Wat verandert er in het arbeidsrecht?

De kogel is eindelijk door de kerk: het kabinet Rutte III is een feit. 10 oktober 2017  is het regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ gepresenteerd. Naast alle andere plannen en voornemens is het ook de bedoeling dat het arbeidsrecht (opnieuw) wordt aangepast. Hieronder volgt een overzicht. Uitgangspunt is dat het voor werkgevers financieel aantrekkelijker en minder risicovol wordt om mensen een vast contract aan te bieden. ‘vast werk moet minder vast worden en flexwerk minder flex’ aldus de inleiding van het regeerakkoord. Wat houdt dit concreet in?

Versoepeling ontslagrecht

Wanneer een werkgever een werknemer wil ontslaan om andere redenen dan bedrijfseconomische of langdurige ziekte, dan is hij gebonden aan een aantal redenen die in de wet zijn genoemd. Voorbeelden zijn ‘disfunctioneren’ of ‘een verstoorde arbeidsverhouding’. Nu is het lang niet altijd mogelijk om een bepaalde reden echt goed aan te tonen.  Vaak is de reden voor ontslag een samenloop van verschillende factoren die niet allemaal onder 1 wettelijke reden vallen.

Rutte III wil de werkgever tegemoet komen door het mogelijk te maken dat de rechter beslist dat van een werkgever niet langer verlangd hoeft te worden om de arbeidsovereenkomst voort te zetten op basis van verschillende in de wet genoemde gronden (de zogenaamde ‘cumulatiegrond’). Men hoeft dus niet meer alles op alles te zetten om een bepaalde grond aan te tonen, maar kan wijzen op alle omstandigheden bij elkaar.

Er hangt echter wel een prijskaartje aan deze versoepeling: wanneer de rechter ontslag verleent op grond van een combinatie van redenen, kan hij een extra vergoeding van maximaal de helft van de transitievergoeding (dus max. € 38.500,-) toekennen. Deze komt dus bovenop de normale transitievergoeding en een eventuele billijke vergoeding. Dit kan dus wel een dure grap voor de werkgever worden om van iemand af te willen komen.

Transitievergoeding

In plaats van na twee jaar krijgen als de plannen doorgaan alle werknemers meteen recht op een transitievergoeding. Deze gaat voor elk jaar dienstverband een derde maandsalarisbedragen, ook voor contracten die langer dan 10 jaar hebben geduurd. De zogenaamde 50+ regeling blijft wel bestaan.

Verder wordt het voor de werkgever in meer gevallen mogelijk om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding. Scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kunnen in mindering worden gebracht. Op dit moment gaat het alleen nog om scholing gericht op brede inzetbaarheid buiten de eigen organisatie.

Payrolling

Als het aan het nieuwe kabinet ligt, kunnen payrollbedrijven binnenkort niet langer meer gebruik maken van het ketenbeding en het uitzendbeding die binnen de uitzendbranche gangbaar zijn.

Ketenbepaling 

Inmiddels is wel duidelijk dat de zogenoemde 3x2x6 regel die minister Asscher had ingesteld niet (voldoende) heeft gewerkt en deze gaat dan ook de prullenmand in. De nieuwe regel wordt 3x3x6. Dit houdt in dat een werkgever iemand maximaal 3 maal achtereen een tijdelijk contract mag geven gedurende maximaal 3 jaar met een doorbrekingstermijn van 6 maanden. Wanneer er sprake is van steeds weer terugkerend werk dat ten hoogste gedurende een periode van 9 maanden kan worden verricht (veel seizoensarbeid dus) komt er een mogelijkheid deze doorbrekingstermijn korter te maken. Tijdelijke contracten voor invalkrachten in het primair onderwijs vallen niet langer onder de ketenbepaling.

Proeftijd

Bij een eerste contract voor onbepaalde tijd wordt de proeftijd maximaal 5 maanden. Bij contracten langer dan twee jaar wordt de proeftijd drie maanden.

Nulurencontracten

Rutte III wil af van de regel dat werknemers op basis van een nulurencontract permanent beschikbaar zijn voor hun baas. Dit mag alleen nog gevorderd worden als de aard van de werkzaamheden dat vereist.

De zieke werknemer

Goede nieuws voor kleine ondernemers met maximaal 25 man personeel: bij ziekte hoeft nog maar 1 jaar loon worden doorbetaald. Het arbeidscontract blijft het tweede jaar wel bestaan, maar het UWV neemt loonbetaling en reïntegratieverplichtingen dan over. Kleine werkgevers betalen een premie om het een en ander te bekostigen. De periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA wordt verkort van 10 naar 5 jaar. De door het vorige kabinet aangekondigde maatregelen om onzekerheid over het risico van een loonsanctie weg te nemen blijven bestaan.

zzp

De door velen zo verfoeide wet DBA wordt vervangen. en hier komt een nieuwe regeling voor in de plaats:

• zzp’ ers die en tarief tussen 15 en 18 euro hanteren en langer dan drie maanden bij dezelfde opdrachtgever werken of voor het genoemde lage tarief de normale bedrijfsactiviteiten uitvoeren worden altijd als werknemer beschouwd met alle bijbehorende rechten en zekerheden;
• zzp’ers met een hoger tarief moeten een zogenaamde ‘opdrachtgeversverklaring’ hebben. Dit geeft de opdrachtgever zekerheid dat er geen loon en premies werknemersverzekeringen hoeven te worden afgedragen. Ok wordt het gemakkelijker gemaakt om vast te stellen of er een gezagsverhouding bestaat tussen opdrachtgever en uitvoerder;
• zzp’ ers die een hoger tarief dan € 75,- hanteren en korter dan een jaar voor een opdrachtgever werken of niet de normale bedrijfswerkzaamheden verrichten kunnen kiezen voor een zogenaamde ‘opt out’ voor de loonbelasting en de werknemersverzekeringen.

Kraamverlof

per 1 januari 2019 wordt het kraamverlof uitgebreid van 2 naar 5 dagen, welke binnen vier weken op moeten worden genomen. Vanaf 1 juli 2020 kunnen partners een aanvullend verlof van 5 weken nemen. Dit moet dan in het eerste halfjaar na de geboorte worden opgenomen. Het UWV betaalt het loon (70% van het maximum dagloon) door. Verder wordt de regeling voor adoptieverlof uitgebreid naar 6 weken in plaats van 2. Dit geldt ook voor pleegouders.

Let op: plannen blijven soms alleen maar plannen!

Word nu niet gelijk blij of kwaad, al deze plannen zijn nog maar voornemens en moeten nog in wetgeving worden vastgelegd. Grote kans dus dat er het een en ander zal worden gewijzigd of helemaal niet zal worden doorgevoerd. Met de plannen voor het arbeidsrecht van Rutte II die stammen uit nota bene 2012  is ook voor een aardig deel nog niet (alles) gedaan. Het blijft dus afwachten wat er van al dit moois overblijft, maar het geeft wel een goed beeld van wat Rutte III met de arbeidsmarkt van plan is. Wordt ongetwijfeld vervolgd!